Elena de Kan (EK)：如何定義包容性？

Stephane Leblois (SL)

包容性是一場有著許多步驟與階段的旅程，其中涉及大量的學習和可能性，藉以促進平等和公平，這是個沒有終點的旅程。人們的偏好和對無障礙需求會隨著時間的推移而改變，包容性設計務必隨著人們需求的變化同步進化。

Francesco Zurlo (FZ) 

容性設計具有非常多層面的概念。我們都是不同的個體，不僅只有在身體特徵方面不同，文化、性別、宗教、世代等各方面也不一樣。阿馬蒂亞·森 (Amartya Sen) 的能力理論 (Theory of Capabilities) 強調建立能夠讓人們表達自己能力環境的重要性。從我的觀點來看，經由讓大眾參與、創造歸屬感、以及利用每個人獨特的能力和潛力便可啟動創造力，進而促進包容性。

Kamara Sudberry (KS)

包容性是一種及時獲得支援、被賦予自主權與被重視的交叉體驗。藉由重要工作的進行來創造個人的深刻體驗，進而以不同但又強大的方式將人們聚集在一起。

EK：你們如何實踐包容性設計，以及它與無障礙設計有何差別？

FZ: 

無障礙設計關注重點在給予殘疾人士的無障礙設施，而包容性設計則考慮到所有特徵和能力的多樣性。創造力是企業組織中擁有包容性環境的關鍵動力，因為那需要獨特的觀點、方法和背景才能形成。空間會影響行為，設計空間的方式應該考慮如何為每個人釋放創造力，但創造力也代表風險，所以需要創建一個無需擔憂害怕，讓每個人都能安心表達想法的組織。

KS :

無障礙設計是包容性設計的基礎。包容性設計關係到人權，每個人都應該被有尊嚴地看到、聽到、重視和欣賞，不需要為了掩飾自己戴上面具。除了消除身體差異上帶來的不便之外，包容性設計還考慮了身心健康、感官刺激、認知功能、文化差異和許多其他特性。採取包容性設計時，我們必須認識到哪些人在設計和發展過程中可能被排除在外，與其合作了解建立包容性環境的障礙、根本的原因和可能面臨的挑戰。

EK：公司或組織在發展包容性環境時，面臨的最大障礙是什麼？

SL :

每家公司面臨的困境都不一樣，但都有其共通點。包容性不僅適用於設計中的產品或實體環境，也適用於數位空間、運行會議的方式以及整家公司所有的計畫和流程。包容性應該是一種均等統一的實踐。如果整個公司對於拓展包容性設計和無障礙環境的方式沒有達成共識，那麼再怎麼努力，影響也是有限。

害怕出錯也是包容性設計的障礙。這通常源自於缺乏衡量標準，內部也沒有專家來推進工作，以及沒找到正確的合作夥伴。 國際無障礙專業人士協會 (International Association for Accessibility Professionals) 等組織正在建立無障礙認證，幫助企業內部提高促進包容性設計的能力。在The Valuable 500，我們幸運地能與來自世界各地的包容性設計專家建立聯絡網，幫助公司推進工作。如果缺乏尋找外部專業知識的管道，你通常會因為沒有獲得向前邁進所需的新想法而停滯不前。

最後，預算也是值得注意的障礙之一，特別當經濟處於衰退或停滯期。然而，當考慮到包容性可以增強使用者和員工體驗的層面，無障礙或包容性設計終將跳脫成本範疇之外。

EK：如何藉用文化來創造包容性環境？

KS :

我想引用推動美國殘疾人士法案 (Americans with Disabilities Act) Judith Huemann在她回憶錄中的一段話–“殘疾文化 (Disability culture)–其實是一個文化術語，然其中已意涵重視所有人的人性，不會因為任何人的觀點、思考、信仰或行為而置之不理。”

當我們談論文化時，確實可以藉著通過推動多元化、公平和共融 (DEI) 全方位的作法 ，讓包容性設計獲得可觀的進展。缺乏文化為基礎，即便做再多重要的推行工作也可能於事無補。經由領導者、設計師和 DEI 推行者共同努力完成複雜的挑戰，包容性環境便能整合為一。打個比方來講，就好似我們清理完傷口後，還需要縫合、找到合適的藥物來治療引發的感染，並檢查以確保傷口已完好地癒合。正如同通過將人們聚集在一起，並檢驗目前的狀態並戮力找到強大的解決方案，進而將這種意圖和方式帶入我們所推行的種種工作中。

FZ: 

我認為這是創造一種設計文化的問題，其重點在於照顧使用者和其多樣化的需求。這是設計思考 (design thinking) 的目標，並且通常不容易達成，因為那需要從領導者由上往下開始推行。領導者必須承認並積極支持設計文化並將其滲透於組織中。在設計新事物和提出新解決方案時，透過分析來改善同理心，同時辨識出問題所在。

此外，客戶對現今目的經濟 (purpose economy) 中的價值觀越來越感興趣。包容性即是我們需要考慮的關鍵價值，也是設計師的道德責任。

SL :

我們可以藉由文化，以同理心引領人們了解大家的真正需求。其黃金準則就在創造一種內部文化，在人們可以隨時向領導者提出任何要求的同時，還能擁有歸屬感的文化。一旦做到這點，人們就會提出意見、嘗試新事物、開啟創業精神，並發起變革的行動。所有這些行為都支撐公司發展。最終對內會期望擁有包容性文化，並且對外宣告這種文化的特質與評估的方式。

EK：在促進包容性方面，有哪些起步、建議或案例可以幫助大家朝著正確的方向前進？

KS :

人際關係是關鍵。經歷過的障礙也能成為解決方案的一部分 – 讓曾被排擠的人參與設計過程可以解鎖可能性。尋求多方觀點時，務必及早建立包容性設計團隊，並持續擴展人際網絡和建立關係。打造一個讓人創意發想、討論對談和不怕產生分歧意見的安心空間。我們不願意將單一空間是為包容性設計的極致，因為情境確實很重要。因此，最好的策略是針對不同組織與個體進行改造，讓其理解空間有可能會經歷多次更動，也會隨著時間的改變而進化 – 也就是我們常說的滾動式調整。

SL :

領導階級對於包容性設計的承諾是需要由多個部門共同承擔的。當我們談到複雜的事業系統和跨國企業時，責任不僅僅落在無障礙設施執行長、DEI團隊抑或人力資源部門頭上，這是整個組織都需要承擔的責任 。問責與承諾需要落實在所有部門的領導者身上，否則，實現包容性設計的想法終將止步不前。

第二部分是放大組織中任何有經驗的人的發言權，在內部為他們創造邁向領導角色的途徑。The Valuable 500 目前的一個計劃是 Generation Valuable Program，這是一個領導力發展課程，旨在幫助下一代殘疾領導者打破在發展事業時遇到的瓶頸。

FZ: 

如果你想改善包容性文化，重要的是要領導者和營運部門的參與。對於設計師來說，學習如何與領導者互動，了解文化框架相當重要的。舉例來說，在米蘭市進行的一項關於改善老年人工作能力的研究計畫，我們舉辦了很多場工作坊，並和使用者開過多次聯合設計會議，而共融 (Inclusivity) 就是直接與客戶合作的成果。

開始新事物時，我們都充滿了偏見。首先我們便需要認知到自己的思維模式，並擺脫這些偏見，重新連接每件事情，以設計出嶄新的、具包容性的解決方案。米蘭理工大學設計學院的Antonio Grillo教授提出一個重要觀點：「包容性設計的產生是在考慮設計解決方案之前就開始，亦即從 “你” 本身開始的。」

EK：總括來說，包容性設計的重點是什麼？

FZ: 

包容性設計的概念與照顧他人，與建立連繫的想法有關。設計的未來在於把人際關係放在設計過程的核心。這是一種新的模式，我們不再從使用者開始，而是從人際關係開始。人都是互相依賴，同時也可以相互學習。

SL :

首先，在組織由內到外皆以同理心出發，將人們的需求放在第一位。不僅作為一家企業，而是身為公民，我們必須了解股東對我們的要求；其次，更具爭議性議題是：身為企業在社會中，能否承擔得起更多因排他而帶來的後果？未來世代的員工就職時不僅僅考慮福利待遇，還會考慮公司是否提供員工歸屬感。如果你想爭取最好的人才，包容性是必要條件。

KS :

Designing “with”– not just “for” (一同設計，而不是為誰設計) – 是Steelcase對於包容性設計的簡單描述。包容性設計過程要求我們了解與深刻學習所有具排他性的 ”主義 (isms)” 與偏見，如階級主義、種族主義、能力主義、性別主義、大小主義、同性戀恐懼症、政治與審美等等。不要讓假設或偏見阻礙共同學習和創新的可能性。 努力和那些與你有不同體驗的人一起工作吧。

EK：

包容性設計是那種會讓人無所適從的主題之一；越接近他，問題卻變得更大。無論你扮演哪種角色或出生背景，確保創造出能賦予每個人力量與自主權的空間人人有責。對個人或是整體來說都是值得的。